事业单位绩效考核办法_机关事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核

admin

如何改进事业单位绩效考核

最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容>

[摘要]文章针对事业单位绩效考核存在的问题进行了分析，并探析了解决事业单位绩效考核问题的有效对策，旨在为事业单位的绩效考核人员提供一定的参考。
[关键词]事业单位；绩效考核；人力资源管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082
1引言
绩效考核是事业单位人力资源管理的重要工具，但是许多事业单位并没有充分地认识到绩效考核工作的重要性，导致绩效考核工作流于形式，并不能够充分发挥绩效考核的作用。针对这种现象，事业单位领导层、管理层以及绩效考核人员应该转变观念，充分地认识到绩效考核工作的重要性，创建完善的绩效考核体系，创建明确的绩效考核指标，充分的利用绩效考核结果，为事业单位的人力资源管理提供可靠的参考。因此，文章针对事业单位绩效考核存在问题与对策的研究具有非常重要的现实意义。
2事业单位绩效考核存在的问题分析
21缺乏对绩效考核重要性的认识
绩效考核不仅应该获得上级领导的重视，还需要考核人员的主动配合，双方在观念、思想上的差异会影响绩效考核工作实施的效率。由于事业单位职工受到传统观念的影响，还有一些事业单位的领导担心引起种种矛盾，在实施绩效考核时束手束脚，并没有充分地发挥绩效考核的作用。
22缺乏完善的考

事业单位绩效考核是怎么考核的？
[ol]实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制。
进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
[/ol]


绩效考核简介：
[ol]指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估。
运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
[/ol]特点：
[ol]是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括KPI、360度考核等。
绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
[/ol]作用：
[ol]绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
[/ol]
如何做好事业单位绩效考核

最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容>

[摘要]文章针对事业单位绩效考核存在的问题进行了分析，并探析了解决事业单位绩效考核问题的有效对策，旨在为事业单位的绩效考核人员提供一定的参考。
[关键词]事业单位；绩效考核；人力资源管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082
1引言
绩效考核是事业单位人力资源管理的重要工具，但是许多事业单位并没有充分地认识到绩效考核工作的重要性，导致绩效考核工作流于形式，并不能够充分发挥绩效考核的作用。针对这种现象，事业单位领导层、管理层以及绩效考核人员应该转变观念，充分地认识到绩效考核工作的重要性，创建完善的绩效考核体系，创建明确的绩效考核指标，充分的利用绩效考核结果，为事业单位的人力资源管理提供可靠的参考。因此，文章针对事业单位绩效考核存在问题与对策的研究具有非常重要的现实意义。
2事业单位绩效考核存在的问题分析
21缺乏对绩效考核重要性的认识
绩效考核不仅应该获得上级领导的重视，还需要考核人员的主动配合，双方在观念、思想上的差异会影响绩效考核工作实施的效率。由于事业单位职工受到传统观念的影响，还有一些事业单位的领导担心引起种种矛盾，在实施绩效考核时束手束脚，并没有充分地发挥绩效考核的作用。
22缺乏完善的考

事业单位绩效考核内容
　　不知道 你要哪个单位的绩效考核内容，不同的单位还是有些区别的。
　　XX市人民政府外事侨务办公室机关绩效考核
　　实  施  方  案（试行）
　　绩效考核是加强公务员日常管理的重要手段，是加强理解力、执行力、操作力建设的关键环节。为更好地促进我办机关工作人员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，根据《国家公务员考核暂行规定》和市人事局有关要求，结合我办实际，特制订本实施方案。
　　一、指导思想
　　机关绩效考核以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学的发展观和正确的政绩观，认真落实加强机关效能建设的的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，力争使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。
　　二、考核原则
　　1、坚持公平、公开、公正的原则；
　　2、坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主的原则；
　　3、坚持定性与定量结合，以定量为主的原则；
　　4、坚持平时考核与年度考核结合、组织考核与民主测评结合的原则。
　　三、组织领导
　　为了保证机关绩效考核工作的顺利开展，成立考核领导小组，巢XX任组长，朱X、舒XX、胡XX、吴XX为成员，考核工作由秘书科在领导小组监督下具体组织实施。
　　四、考核范围
　　全办科级及以下在岗干部职工、聘用人员。
　　五、考核办法
　　1、季度考核。对个人实行季度考核，每个季度末进行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月报作为重要考核依据。
　　2、个人考核计分方式。每个季度末召开民主测评大会，由个人进行述职，介绍本季度个人在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，全办干部职工在共性目标和个性目标方面对科级及以下考核对象进行评分。个人绩效考核总分为100分，由以下二个部分组成：
　　（1）共性目标40分。
　　（2）个性目标（A、B岗）60分。
　　3、年度考核。对个人进行年终考核，平均全年四个季度的考核得分，作为个人年度考核得分,根据得分确定个人相应的年度考核等次,并公布结果。对科室进行年度考核，公布考核结果。
　　4、科室考核计分方式。对科室考核计分由以下五个部分组成：
　　A、报送信息每条计1分，一稿多投不重复计分。信息或文章被市、省、国家级报刊、网络等媒体发表，每篇分别计2分、5分、10分。一稿多用只计最高媒体发表分。
　　B、积极参与本办网站信息内容的充实和更新,提供本科室工作内容方面及时、准确、全面，工作达标计20分。
　　C、工作月报及时、完整，工作能按时按质按量完成，计40分。
　　D、单项工作获市、省、国家级表彰奖励的，分别计20分、30分、50分，同一项工作受多级表彰的只计最高表彰分。表彰奖励以证书或文件为依据。
　　E、经考核领导小组认可的特色工作或创新工作，每项工作计10分。
　　六、考核评价结果
　　（一）对科室年度考核：按综合得分，排名前两位的为先进科室。
　　（二）对科级及以下个人年度考核：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。由秘书科分别算出个人的绩效考核平均分，报绩效考核领导小组，根据以下标准确定其年度考核的对应等次。
　　1、绩效考核平均分在90分以上、按参加考核人数18%，确定优秀等次人员，科级干部、一般干部和工勤人员各一名；
　　2、绩效考核平均分70分及以上的，确定为称职等次；
　　3、绩效考核平均分60分及以上、70分以下的，确定为基本称职等次；
　　4、绩效考核平均分60分以下的，确定为不称职等次。
　　5、在全市机关效能检查中有违规行为，被全市通报，或其它方面工作失误，在全市造成恶劣影响的，实行“一票否决”，年终直接定为基本称职以下等次。
　　七、考核结果的运用
　　绩效考核结束后，考核领导小组将每个被考核人的综合得分如实记录，作为今后竞争上岗的重要依据。
　　（一）对科室考核结果的运用
　　对先进科室进行通报表彰；科室的考核成绩作为分管领导绩效评价的重要依据。
　　（二）对个人季度考核结果的运用
　　季度考核得分70分以下的，由办党组进行诫勉谈话，限期改正;不享受季度考核奖。
　　（三）对个人年度考核结果的运用
　　1、优秀和称职等次结果的运用。对考核为优秀和称职等次人员按公务员考核的有关规定兑现考核结果，评定结果报市人事局，享受本年度市政府规定考核奖金；享受年度绩效考核奖1200元；优秀等次人员由本办给予嘉奖一次、奖金800元。
　　2、基本称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话, 限期改正；不得参与当年各种先进个人评比；一年内不得晋升职务；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；不享受本年度考核奖金。
　　3、不称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话,限期改正；不享受本年度市政府规定考核奖金；降低一个职务层次任职；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
　　八、考核要求
　　1、绩效考核工作领导小组成员在履行考核职责时，对工作绩效及失误要深入调查，以考核办法及相关规定为准绳，凭事实下结论，严格按照公务员考核程序办事。
　　2、被考核人被确定为不称职等次，对其结果不服的，可在接到考核结果通知之日起10日内向考核领导小组申请复核。考核领导小组应在接到被复核人申请之日起10内提出复核意见，以书面形式通知被复核人。
　　九、相关事宜
　　1、新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
　　2、病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
　　3、本实施方案由办考核领导小组负责解释。
　　2008年10月8日印发

参考资料：

事业单位绩效工资是什么意思？


机关事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核
（一）做到科学合理地进行信息分析
如果一项绩效评价完成后，仅仅得出谁的得分高，谁的得分低，那是一项失败的测评。关键的是要从分数统计的过程中，找到更深层次的东西。分析应从以下几方面入手：
1．对被评价者进行总体分析，即对所有被评价者的各项主要指标平均水平进行综合分析，把握被评价者整体上在哪几个指标上表现较好，哪几个指标上较弱，需要加强，这可以在各指标间进行横向比较，也可与往年的历史数据进行纵向对比。通过这一比较，可以大致反映队伍的整体状况和面貌。
2．对同一人员的各指标进行排序分析，与各指标的平均值进行比较，可分析出其各项工作执行情况的均衡程度，找出其优势和劣势；同时也可将各指标得分情况与往年进行对比，了解到该人员在各指标上的变化情况，有无进步以及进步大小。
3．对同一指标在不同人身上的表现情况进行排序，可为督促个人加强自我提高和修炼提供参考数据。
4．最后要对各项排序及分析综合进行比较，并加以分析，得出分析报告。
（二）对绩效考核结果进行反馈与面谈
绩效考核结果的反馈与面谈这个环节往往被管理者给忽视了，这个环节实际上是非常重要的。一方面，绩效反馈与面谈可提高员工的参与度，为员工提供申诉的渠道，也增进了员工与主管之间的交流和沟通，另一方面，通过反馈面谈，要求本人与直接主管共同制订后备发展计划和下一阶段的工作目标。
反馈与面谈要注意两个方面：一是时间、地点的选择和安排，时间要不与工作相冲突，且不宜太长，地点要选择不受干扰的场所，环境要轻松，有利于双方充分表达自己的想法。二是相关材料和数据的准备，面谈时不仅仅告诉员工一个考核结果，更重要的是要与员工一道从材料和数据中分析为什么产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。
（三）绩效考核结果的合理运用
绩效考核结果一定要加以运用，若未运用，绩效考核就成为走过场的形式主义，得不到重视，也没有考核的必要。绩效考核的运用方式有多种，如：运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等，具体选择哪一种，可根据企业的实际情况予以考虑。当然，考核过程中有许多不可避免的误差现象，如评价指标的选择、权重的确定、计算和评价方法的科学性、数据来源的可靠性等等，这些都直接影响着考评结果的可信度，但同时这也是任何一种考核都会遇到的问题，需要在运用中不断摸索、总结、改进、提高。